Las investigaciones han demostrado que las organizaciones con programas de bonificación eficaces tienen tasas de retención de empleados más altas en comparación con aquellas que no cuentan con dichos programas.

Estudio de caso: Sistema de bonificación de Google:. Google es conocido por su cultura laboral innovadora y amigable para los empleados. La empresa ofrece bonificaciones basadas en el desempeño a sus empleados para recompensar el desempeño excepcional y motivarlos a alcanzar sus objetivos.

El sistema de bonificación de Google se basa en una combinación de desempeño individual y de equipo, con bonificaciones que van desde unos pocos miles de dólares hasta varios cientos de miles de dólares, dependiendo del nivel y las contribuciones del empleado.

Este enfoque ha ayudado a Google a atraer y retener a los mejores talentos , ya que los empleados están motivados por la posibilidad de obtener importantes recompensas financieras. Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen numerosos beneficios para los empleados, incluida una mayor motivación, una mayor satisfacción laboral, reconocimiento y equidad.

Estas bonificaciones también contribuyen a mayores niveles de compromiso y retención dentro de la organización. Al implementar un programa de bonificación bien diseñado, las organizaciones pueden impulsar la excelencia en el lugar de trabajo y fomentar una cultura de alto desempeño.

Motivación y satisfacción laboral - Bonificaciones basadas en el desempeno impulsando la excelencia en el lugar de trabajo. Uno de los tipos más comunes de planes de bonificación para ejecutivos es el bono en efectivo. Este tipo de bonificación generalmente se paga como una suma global y, a menudo, se basa en el desempeño del ejecutivo y el desempeño financiero de la empresa.

Los bonos en efectivo son una forma sencilla y tangible de recompensar a los ejecutivos por su arduo trabajo y éxito. Por ejemplo, un director ejecutivo puede recibir una bonificación en efectivo en función del logro de ciertos objetivos de ingresos o del aumento de la rentabilidad.

Este tipo de bonificación proporciona una gratificación financiera inmediata y puede servir como un poderoso motivador para que los ejecutivos alcancen sus objetivos. Otro tipo popular de plan de bonificación para ejecutivos es la concesión de opciones sobre acciones. Las opciones sobre acciones otorgan a los ejecutivos el derecho de comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado dentro de un período específico.

Este tipo de bonificación alinea los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas, ya que incentiva a los ejecutivos a trabajar para aumentar el precio de las acciones de la empresa.

Por ejemplo, si a un ejecutivo se le conceden opciones sobre acciones y el precio de las acciones de la empresa aumenta significativamente, puede ejercer esas opciones y vender las acciones con una ganancia.

Las opciones sobre acciones ofrecen el potencial de obtener ganancias financieras significativas y pueden ser una herramienta eficaz para retener a los mejores talentos.

unidades de Stock restringidas RSU :. Las unidades de acciones restringidas son otra forma de plan de bonificación ejecutiva basado en acciones. Con las RSU, los ejecutivos reciben unidades que representan acciones de la empresa, pero no pueden venderlas ni transferirlas hasta que se cumplan ciertas condiciones.

Estas condiciones suelen estar relacionadas con la continuidad del empleo del ejecutivo o el logro de objetivos de desempeño específicos.

Las RSU brindan a los ejecutivos un sentido de propiedad de la empresa y pueden alinear sus intereses con el éxito a largo plazo de la organización. Por ejemplo, a un ejecutivo se le pueden otorgar RSU que se otorgan durante un período de varios años , lo que lo anima a permanecer en la empresa e impulsar su crecimiento.

Bonificaciones basadas en el desempeño :. Estas bonificaciones pueden vincularse a una amplia gama de métricas, como el crecimiento de los ingresos, la reducción de costos, la satisfacción del cliente o la participación de mercado. Las bonificaciones basadas en el desempeño se pueden estructurar de varias formas, como un porcentaje del salario o una cantidad predeterminada.

Proporcionan un vínculo claro entre desempeño y recompensa, motivando a los ejecutivos a sobresalir en sus funciones. Por ejemplo, un director financiero puede recibir una bonificación basada en el desempeño si implementa con éxito medidas de ahorro de costos que mejoren los resultados de la empresa.

planes de incentivos a largo plazo :. Los planes de incentivos a largo plazo LTIP son planes de bonificación para ejecutivos que están diseñados para recompensar y retener a los ejecutivos durante un período prolongado.

Estos planes suelen tener un período de adquisición de derechos de varios años, lo que garantiza que los ejecutivos sigan comprometidos con el éxito a largo plazo de la empresa. Los LTIP se pueden adaptar para alinearse con objetivos estratégicos específicos, como impulsar la innovación, expandirse a nuevos mercados o mejorar la eficiencia operativa.

Al ofrecer incentivos a largo plazo, las empresas pueden motivar a los ejecutivos a permanecer en la organización y trabajar para lograr sus objetivos estratégicos. Los planes de bonificación para ejecutivos vienen en varias formas, cada una con sus propios beneficios y consideraciones únicos.

Los bonos en efectivo brindan recompensas financieras inmediatas, mientras que las opciones sobre acciones y las RSU ofrecen el potencial de acumulación de riqueza a largo plazo. Las bonificaciones basadas en el desempeño y los LTIP alinean los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la empresa, impulsando el desempeño y la retención.

Al diseñar planes de bonificación para ejecutivos, es fundamental considerar los objetivos específicos de la organización y los resultados deseados. Al seleccionar el.

Explorando diferentes opciones - Recompensar el exito maximizar los beneficios con planes de bonificacion para ejecutivos. En las empresas emergentes en etapa inicial , los paquetes de compensación y capital juegan un papel crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Si bien es posible que no pueda ofrecer los mismos salarios y beneficios que las empresas establecidas , puede estructurar paquetes de compensación que sean competitivos y atractivos para los candidatos.

Considere ofrecer una combinación de salario base, bonificaciones basadas en el desempeño y opciones sobre acciones. La equidad puede ser un poderoso motivador para los empleados en sus etapas iniciales , ya que les da participación en el éxito de la empresa.

Sin embargo, es importante lograr un equilibrio y garantizar que el capital ofrecido sea justo y esté alineado con la contribución del candidato a la empresa. Ejemplo: digamos que está contratando a un desarrollador senior para su startup. Además de un salario base competitivo, considere ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas a hitos u objetivos específicos.

Además, ofrezca opciones sobre acciones que se consoliden con el tiempo, dando al empleado una participación en el éxito a largo plazo de la empresa.

Uno de los aspectos clave de la emisión de bonificaciones son los diferentes tipos de bonificaciones que se pueden emitir a las partes interesadas.

Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas comprendan estas opciones para poder tomar las mejores decisiones para sus partes interesadas. Uno de los tipos más comunes de emisión de bonos es el bono en efectivo. Los bonos en efectivo generalmente se pagan a los empleados, accionistas u otras partes interesadas en forma de un pago único.

Los beneficios de los bonos en efectivo son que son fáciles de administrar y pueden distribuirse rápidamente entre las partes interesadas. Sin embargo, los bonos en efectivo también pueden ser costosos para las empresas y no brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas.

Emisión de bonificación en acciones:. Otro tipo de emisión de bonos es el bono de acciones. Los bonos en acciones generalmente se otorgan a empleados o accionistas en forma de acciones de la empresa.

Los beneficios de las bonificaciones en acciones son que brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas y pueden ayudar a alinear sus intereses con los de la empresa. Sin embargo, las bonificaciones en acciones también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para las partes interesadas si el precio de las acciones de la empresa baja.

Un tercer tipo de emisión de bonificaciones es la bonificación por participación en los beneficios. Las bonificaciones de participación en los beneficios suelen distribuirse entre los empleados y se basan en las ganancias de la empresa. Los beneficios de las bonificaciones de participación en los beneficios son que proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados.

Sin embargo, las bonificaciones de participación en las ganancias también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para los empleados si las ganancias de la empresa son bajas. Otro tipo de emisión de bonos es el bono basado en el desempeño.

Las bonificaciones basadas en el desempeño generalmente se otorgan a los empleados y se basan en su desempeño individual o en equipo. Los beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño son que pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel y pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.

Sin embargo, las bonificaciones basadas en el desempeño también pueden ser subjetivas y pueden no ser tan valiosas para los empleados si los criterios para obtenerlas no están claros. Un último tipo de emisión de bonos es el bono de fidelidad del cliente. Los bonos de fidelidad del cliente generalmente se otorgan a los clientes en forma de descuentos, productos gratuitos u otros incentivos.

Los beneficios de los bonos de fidelidad de clientes son que pueden ayudar a retener a los clientes y animarlos a comprar más de la empresa. Sin embargo, los bonos de fidelidad de los clientes también pueden resultar costosos para las empresas y pueden no ser tan eficaces si los productos o servicios de la empresa no son competitivos.

Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas consideren cuidadosamente sus opciones antes de tomar una decisión.

Los bonos en efectivo son fáciles de administrar pero no brindan beneficios a largo plazo , mientras que los bonos en acciones brindan beneficios a largo plazo pero pueden ser complejos de administrar.

Las bonificaciones de participación en las ganancias proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados, mientras que las bonificaciones basadas en el desempeño pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel.

Por último, los bonos de fidelidad de los clientes pueden ayudar a retener a los clientes, pero pueden resultar costosos para las empresas. En última instancia, la mejor opción dependerá de las necesidades y objetivos específicos de la empresa y sus stakeholders.

Tipos de emisión de bonos y sus beneficios - Emision de bonificacion recompensar a las partes interesadas con beneficios capitalizados. Los bonos de fin de año no son sólo una recompensa financiera; Tienen una importancia significativa tanto para los empleados como para los empleadores.

Desde la perspectiva de un empleado, un bono de fin de año sirve como reconocimiento por su arduo trabajo y dedicación durante todo el año. También puede actuar como motivador, animando a los empleados a seguir desempeñándose al máximo.

Por otro lado, los empleadores se benefician al ofrecer bonos de fin de año, ya que mejoran la lealtad de los empleados, elevan la moral y contribuyen a un ambiente de trabajo positivo. Comprender la importancia de los bonos de fin de año es crucial para maximizar su potencial.

Evaluación de diferentes tipos de bonos de fin de año. Los bonos de fin de año vienen en varias formas y es importante evaluar cada opción para determinar cuál se adapta mejor a sus necesidades.

Algunos tipos comunes de bonificaciones de fin de año incluyen bonificaciones en efectivo, participación en las ganancias, opciones sobre acciones y bonificaciones basadas en el desempeño. Los bonos en efectivo son la opción más tradicional y sencilla y proporcionan a los empleados una suma global de dinero.

Las bonificaciones de participación en los beneficios, por otro lado, distribuyen una parte de las ganancias de la empresa entre los empleados, dándoles un sentido de propiedad. Las opciones sobre acciones pueden ser una opción atractiva, ya que permiten a los empleados beneficiarse del éxito de la empresa a largo plazo.

Las bonificaciones basadas en el desempeño están vinculadas a los logros individuales o del equipo, lo que motiva a los empleados a alcanzar metas específicas. sopesar los pros y los contras de diferentes estructuras de bonificación. Cada tipo de estructura de bonificación de fin de año tiene su propio conjunto de ventajas y desventajas.

Los bonos en efectivo ofrecen flexibilidad y gratificación financiera inmediata, lo que permite a los empleados utilizar los fondos como mejor les parezca. Sin embargo, pueden estar sujetos a impuestos más altos y pueden gastarse fácilmente sin impacto a largo plazo.

Las bonificaciones de participación en las ganancias brindan una sensación de camaradería y éxito compartido, alineando los intereses de los empleados con el desempeño de la empresa. Sin embargo, el importe recibido puede variar en función de la rentabilidad de la empresa. Las opciones sobre acciones tienen el potencial de generar ganancias significativas a largo plazo , pero también implican riesgos de mercado y pueden no ser adecuadas para todos.

Las bonificaciones basadas en el desempeño alinean las recompensas con los logros individuales o del equipo, fomentando una cultura de excelencia y responsabilidad.

Sin embargo, pueden crear un entorno competitivo que podría poner a prueba el trabajo en equipo. Los bonos de fin de año pueden ir más allá de las recompensas monetarias y ofrecer beneficios y ventajas adicionales que mejoran la satisfacción y la lealtad de los empleados.

Algunas empresas ofrecen días de vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles o la oportunidad de asistir a programas de desarrollo profesional como parte de su paquete de bonificación de fin de año.

Estos beneficios no monetarios pueden ser tan valiosos como los bonos en efectivo, ya que contribuyen al equilibrio entre la vida laboral y personal , el crecimiento personal y el bienestar de los empleados.

Los empleadores deberían considerar incorporar dichos beneficios para que sus bonos de fin de año sean más significativos y atractivos para los empleados. Buscar asesoramiento financiero profesional. Cuando se trata de maximizar el potencial de las bonificaciones de fin de año, buscar asesoramiento financiero profesional puede resultar invaluable.

Los asesores financieros pueden ayudar a los empleados a comprender las implicaciones fiscales de las diferentes estructuras de bonificación, guiarlos en la toma de decisiones de inversión acertadas y ayudarlos a crear planes financieros a largo plazo.

Al consultar con expertos, los empleados pueden tomar decisiones informadas sobre cómo utilizar mejor sus bonos de fin de año para lograr sus objetivos financieros y asegurar su futuro. Comprender la importancia de las bonificaciones de fin de año y evaluar las diferentes opciones disponibles permite tanto a los empleadores como a los empleados tomar decisiones informadas.

Al considerar los pros y los contras de varias estructuras de bonificaciones, incorporar beneficios y ventajas adicionales y buscar asesoramiento financiero profesional, las personas pueden maximizar el potencial de sus bonificaciones de fin de año y prepararse para el éxito financiero.

Las bonificaciones basadas en el desempeño han sido reconocidas desde hace mucho tiempo como una herramienta eficaz para motivar a los empleados e impulsar resultados excepcionales. Al vincular las recompensas financieras con el desempeño individual o del equipo, las organizaciones pueden aprovechar el impulso innato de los empleados para sobresalir y alcanzar sus objetivos.

En esta sección, exploraremos algunos estudios de casos exitosos que demuestran el poder de las bonificaciones basadas en el desempeño para desbloquear el potencial e impulsar el éxito.

XYZ Inc. La empresa estableció objetivos claros y mensurables para cada representante de ventas, como lograr una determinada cantidad de ventas o alcanzar objetivos de ingresos. Al final de cada trimestre, se otorgaron bonificaciones basadas en el desempeño individual en relación con estos objetivos.

El equipo de ventas de XYZ Inc. No sólo cumplió sino que superó sus objetivos de manera constante. Las bonificaciones basadas en el desempeño actuaron como catalizador para una mayor motivación y productividad entre los representantes de ventas.

Los empleados sintieron un sentido de propiedad y responsabilidad por su desempeño, sabiendo que sus esfuerzos impactarían directamente en sus recompensas financieras. ABC Manufacturing, una empresa de fabricación global, implementó un programa de bonificación basado en el desempeño para mejorar la eficiencia operativa en su departamento de producción.

La empresa estableció indicadores clave de desempeño KPI relacionados con la productividad, la calidad y la reducción de costos. Los empleados que superaron estos KPI eran elegibles para recibir bonificaciones basadas en el desempeño.

Los empleados buscaron activamente formas innovadoras de optimizar los procesos, reducir el desperdicio y mejorar la calidad para maximizar sus posibilidades de recibir bonificaciones. El programa de bonificación basado en el desempeño no solo impulsó la productividad sino que también fomentó una cultura de mejora continua y colaboración entre la fuerza laboral.

Establezca objetivos claros y mensurables: defina claramente los objetivos y metas que los empleados deben alcanzar para obtener bonificaciones basadas en el desempeño.

Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, alcanzables y alineados con los objetivos generales de la organización. Comunique periódicamente el progreso: proporcione actualizaciones periódicas sobre el desempeño individual y del equipo, destacando áreas de mejora y celebrando los éxitos.

La comunicación transparente fomenta un sentido de responsabilidad y motiva a los empleados a luchar por la excelencia. Fomentar un proceso justo y transparente: Establecer un proceso justo y transparente para evaluar el desempeño y determinar los pagos de bonificaciones.

Los empleados deben tener una comprensión clara de los criterios utilizados para evaluar su desempeño y los cálculos involucrados en la determinación de sus bonificaciones. Personalice las bonificaciones para roles individuales: adapte las bonificaciones basadas en el desempeño a las necesidades y responsabilidades específicas de los diferentes roles dentro de la organización.

Si bien los representantes de ventas pueden estar motivados por objetivos de ingresos, los empleados de otros departamentos pueden responder mejor a métricas relacionadas con la calidad, la satisfacción del cliente o la reducción de costos.

La implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño puede tener un impacto transformador en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Al alinear las recompensas financieras con los logros individuales y de equipo, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de su fuerza laboral.

Los estudios de casos y los consejos que se analizan en esta sección brindan información valiosa sobre cómo se pueden implementar de manera efectiva las bonificaciones basadas en el desempeño para impulsar el éxito en diversas industrias y departamentos. Implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño - Ventajas basadas en el rendimiento desbloquear el potencial con bonificaciones.

Mayor productividad : una situación beneficiosa para los empleadores. Cuando se trata de administrar un negocio exitoso , los empleadores buscan constantemente formas de aumentar la productividad y retener a los mejores talentos. Una estrategia eficaz que ha ganado popularidad en los últimos años es la implementación de bonificaciones basadas en el desempeño.

Estos bonos no sólo son una excelente manera de recompensar a los empleados por su arduo trabajo y sus logros, sino que también tienen numerosos beneficios para los empleadores.

Profundicemos en algunas de estas ventajas y exploremos cómo pueden impulsar la excelencia en el lugar de trabajo. Uno de los principales beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño es la motivación y el compromiso que inspiran entre los empleados.

Cuando los trabajadores saben que sus esfuerzos serán reconocidos y recompensados, se involucran más en su trabajo. Esta mayor motivación puede conducir a un aumento significativo de la productividad a medida que los empleados se esfuerzan por alcanzar sus objetivos y ganar bonificaciones.

Por ejemplo, una empresa de desarrollo de software introdujo bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas al cumplimiento de los plazos del proyecto. Retención de los mejores talentos. Otra ventaja de las bonificaciones basadas en el desempeño es su capacidad para mejorar la retención de empleados.

Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados, es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo. En un mercado laboral cada vez más competitivo, retener a los mejores talentos es crucial para el éxito de cualquier organización.

Al ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño, los empleadores pueden crear una cultura de reconocimiento y lealtad, reduciendo las tasas de rotación y ahorrando en costos de contratación y capacitación. Esto elimina cualquier sesgo o favoritismo que pueda existir en las estructuras de compensación tradicionales.

Los empleados comprenden los criterios que deben cumplir para obtener la bonificación, lo que crea una sensación de justicia y claridad. Por ejemplo, una agencia de marketing introdujo bonificaciones basadas en el desempeño basadas en el logro de objetivos de ventas.

Este sistema de evaluación objetivo aseguró que las bonificaciones se distribuyeran equitativamente y motivó a los empleados a sobresalir en sus esfuerzos de ventas. Las bonificaciones basadas en el desempeño fomentan la mejora y el desarrollo continuo entre los empleados.

Al saber que su desempeño impacta directamente en sus recompensas financieras, los empleados se sienten motivados a mejorar sus habilidades y conocimientos para sobresalir en sus funciones.

Esto puede conducir a una fuerza laboral más calificada y versátil, beneficiando tanto a los empleados como a los empleadores. Ofrecer oportunidades de capacitación adicionales o programas de desarrollo profesional junto con bonificaciones basadas en el desempeño mejora aún más el crecimiento de los empleados y contribuye al éxito general de la organización.

Por último, las bonificaciones basadas en el desempeño pueden fomentar la colaboración en equipo y la competencia sana.

Al establecer objetivos claros y recompensar a las personas en función de sus logros, se anima a los empleados a trabajar juntos hacia un objetivo común.

Esto promueve una cultura colaborativa donde los empleados se apoyan e inspiran mutuamente para sobresalir. Además, puede surgir una competencia sana a medida que los empleados se esfuerzan por superar a sus pares, lo que lleva a una mayor productividad e innovación en el lugar de trabajo.

Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen numerosos beneficios a los empleadores, incluido el aumento de la productividad y la retención. Al motivar a los empleados, crear un proceso de evaluación justo, promover la mejora continua y fomentar la colaboración, estos bonos impulsan la excelencia en el lugar de trabajo.

A medida que los empleadores continúan priorizando el reconocimiento y el compromiso de los empleados, las bonificaciones basadas en el desempeño demuestran ser una herramienta valiosa para lograr el éxito organizacional.

Mayor productividad y retención - Bonificaciones basadas en el desempeno impulsando la excelencia en el lugar de trabajo. Este enfoque puede alentar a los empleados a trabajar más duro y producir mejores resultados, lo que en última instancia puede generar mayores ganancias para la empresa.

Sin embargo, es importante implementar estos incentivos y recompensas de una manera justa , transparente y eficaz. Algunas opciones incluyen:. Este puede ser un enfoque muy eficaz para motivar a los empleados a trabajar más duro y generar más ingresos. Bonificaciones basadas en el desempeño: otra opción es ofrecer bonificaciones basadas en métricas de desempeño específicas , como alcanzar un objetivo de ventas o completar un proyecto a tiempo y por debajo del presupuesto.

Esta puede ser una buena opción para incentivar a los empleados a lograr objetivos específicos. Participación en las ganancias: Con la participación en las ganancias, los empleados reciben una parte de las ganancias de la empresa en función de su desempeño.

Esta puede ser una buena manera de alentar a los empleados a trabajar juntos para aumentar las ganancias de la empresa en su conjunto.

Opciones sobre acciones: algunas empresas ofrecen opciones sobre acciones como una forma de incentivo basado en el desempeño. Esta puede ser una buena forma de motivar a los empleados a trabajar duro y aumentar el valor de las acciones de la empresa.

Transparencia: Es importante ser transparente sobre cómo se determinan los incentivos y recompensas. Los empleados deben comprender lo que deben hacer para obtener recompensas y cómo se evalúa su desempeño. Para solucionarlo, decidieron establecer un sistema de incentivos, que combinaba una determinada cantidad de dinero por cada venta con otros alicientes no monetarios, como atractivos viajes de incentivos y estancias en lujosos hoteles de Venecia para cada comercial más un acompañante.

Los resultados de este programa de incentivos fueron sorprendentes por el nivel de cuota de mercado conseguido. En el mercado laboral actual existe una tendencia al alza por la que los empleados prefieren los incentivos no monetarios, lo que obliga a las empresas y - sobre todo - a los departamentos de Recursos Humanos a pensar estrategias en las que destaquen los beneficios intangibles.

Este tipo de incentivos son sinónimo de reconocimiento, que en muchas ocasiones tiene más valor que el dinero en sí mismo, en la línea de la implantación de políticas y medidas sociales de conciliación e igualdad por parte de las empresas.

Diversos estudios del EAE Business School concluyen que si una empresa fideliza y compensa los buenos resultados de sus empleados podrá retener a los mejores; si construye lazos con sus empleados, crecerá el grado de satisfacción y mejorará la productividad de la empresa.

Existen tanto tipos de incentivos no económicos como imaginación tengamos a la hora de definirlos. pagados por la empresa, un cheque gasolina, el acceso a una zona de aparcamiento gratuito, un bono de transporte público durante un determinado período, etc. Ahora lo vemos como algo normal y coherente pero no siempre ha sido así.

Los tiempos cambian y con ellos los modos de vida, los conceptos de ocio, etc. En la actualidad han vuelto con fuerza las actividades en grupo o viajes de empresa como beneficios individuales para un trabajador concreto.

Además, en muchos casos, al contrario que los incentivos económicos directos, las recompensas en especie pueden no tener carácter nominativo, sino que son aprovechables al portador, por lo que pueden ser disfrutados por el empleado titular o sus familiares, ser entregados a un amigo, etc.

Están, por tanto, más enfocados a viajes de ocio y placer, para pasar unos días o un fin de semana en un hotel tanto de zonas de playa como rurales, donde se priman la comodidad y tranquilidad y con alternativas de ocio para toda la familia.

Grupales: si bien suponen un mayor desembolso inicial para la empresa, también suelen implicar mejores resultados, al participar varias personas de la misma organización. En definitiva, son unas mezclas entre viajes de negocios y ocio, ya que suelen ser aprovechados para fomentar la actividad y cohesión entre los empleados participantes y eso se reflejará posteriormente en el día a día de la empresa.

En verdad, hemos sido sus estudiantes, aprendiendo de sus experiencias de la vida real y capturando sus mejores prácticas. Nos han enseñado bien. Williamson, Jeff Kucic, Chris Minteer, Marion Franke, Linda Alexander, Donna Gris-som Middle Row Stamie Karakasidis, Pat Sankey, Johnette Pyron, Spalding Pyron, Keutla de Quito, Shawn Lepp, Mary Harker, Steve Shepherd, Patti Siebold Primera fila Josh Buxbaum, Suzette Teague, David Fogg, Katria Weyl, Lesley Thomas, Dan Harker, Gary Leogrande, Mike Hansen, Larry Bartow.

Woods, Kelly Hagglund, Seychelle Van Poole, Barbara Van Poole, Dave VanDermyden, Ed Hunni- cutt, Cathy Hunnicutt, Jo-Anne LaBuda, Nikki Ubaldini, Barry Slaton, Michelle Edwards Betty Bezemer, Robin Siino, Mindy DeMain Linda Carter, John Veytia, Cesi Pagano, Peg Braxton, Christine Ricci, Peggy Sloan Primera fila Mike Mendoza, Fran Johnson, Tim Thompson, Joe Charters,Mary Charters, Sherrie Puffer, Brad McKissack, Holly Perry, Doris Carlin.

Romero Primera fila Helen Guajardo, Melissa Scagliola, Mary Harker, Chris Cormack, Lisa Jalufka. Además de los asistentes de Mastermind de nuestras sesiones de primavera de , queremos reconocer las contribuciones de los principales agentes que estuvieron con nosotros en nuestras sesiones de Mastermind en y Fue durante esas reuniones intensamente enfocadas que realmente nos conectamos con lo que Estaba ocurriendo en el cambiante mercado inmobiliario.

Los agentes nos ayudaron a aclarar los problemas y analizaron las estrategias y tácticas para sobrevivir y prosperar. De manera voluntaria y apasionada, compartieron sus pensamientos más claros, sus experiencias más instructivas y sus mejores prácticas.

A todos nuestros participantes de Mastermind les debemos un sincero agradecimiento: está claramente entre los mejores en lo que hace: Camille Abbott, Bob Andrews, Gene Arant, Antonio Atacan, Cindy Baglietto, Mark Baglietto, Doug Balog, Alicia Barnes, Linda Bartlett, Tom Brandt,.

Rick Brash, Rick Brenkus, Teri Brenkus, David Brownell, Jessica Bruehl, Jim Buff, Chad Burnett, Nate Butcher, Jana Caudill, Andy Clark, Robert Coalla, Steven Cohen, Greg Cooper, Judy Copple, Mike Cusimano, Roxanne Deberry, Bonnie Dillon, Matt Dimmick, Rick Dittemore, Kevin Elliott, Bobby Faulk, Janet Faulk, Tricia Fox, Sherry Francis, Elaine Garner, Rick Geha, Gary Gentry, Mel Gentry, Martin Gibbs, Chad Goldser, Tara Goldwasser, Jason Gorman, Leslie Gowin,.

Este viaje de publicación comenzó en la década de con nuestro trabajo de curso en "El juego de negocios de ventas de bienes raíces remarcables" y culminó en con la publicación de The Millionaire Real Estate Agent y, dos años después, la publicación de The Millionaire Real Estate Investor.

Los altibajos del mercado durante los últimos 30 años nos hicieron darnos cuenta de la importante necesidad de centrarnos en los problemas únicos de un mercado cambiante.

Reflexionando sobre mis raíces históricas, quiero agradecer a mi socio original, Joe Williams. Sin su inversión inicial en el negocio y en mí, no estoy seguro de dónde estaría. También quiero agradecer a mis socios comerciales Mo Anderson, Mark Willis y Mary Tennant.

La integridad espiritual de Mo, el compromiso con los estándares y la ética de trabajo imparable son increíbles. La asombrosa energía, la tenacidad táctica y la fuerza bajo presión de Mark son legendarias.

El inquebrantable compromiso de Mary con todo lo relacionado con el agente, la persistencia a través de la adversidad y la actitud de ganar-ganar son inspiradores.

También me gustaría agradecer a otros en nuestro gran equipo que informaron este libro directa o indirectamente a través de su trabajo: Chris Buckelew, Michaelann Byerly, Brooke Caldwell, Doris Carlin, Linda Cooke, Mona Covey, Tony DiCello y Dianna Kokoszka.

Dick Dillingham, Bryon Ellington, Julie Fantechi, Michael Flemming, Rick Geha, Bruce Hardie, Roger Higle, la Dra. Rebecca John, Bruce Keith, Bob Kilinski, Brad Korn, Mike Kranz, Brandi Lauve, Cheiri Lowry, Mary Mann, Alice Nguyen, Linda.

Además, apreciamos y reconocemos la contribución de los mejores instructores de bienes raíces, autores y entrenadores en el negocio, que trabajan arduamente para ayudar a tantos: Bill Barrett, Dave Beson, Howard Brinton, Brian Buffini, Darryl Davis, Mike Ferry, Michael Gerber, Ken Goodfeller, Allen F.

Hainge, Mark Victor Hansen, Gregg Herder, Don Hobbs, Tommy Hopkins, Carol Johnson, Johnnie Johnson, Danielle Kennedy, Robert T. Kiyosaki, David Knox, Linda McLean, Laurie Moore-Moore Steve Murray, Craig Proctor, Jerry Rossi, Steve Shull, Joe Stumpf, Rick Willis, Floyd Wickman, Tim Wood y Pat Zaby.

Quiero reconocer especialmente al equipo que puede hacer que apoya directamente nuestra redacción y publicación. Nuestros socios en McGraw-Hill vieron la necesidad de este libro y ayudaron a publicarlo con toda velocidad deliberada. Gracias Mary Glenn, Seth Morris y Peter McCurdy.

Gracias también a Ellen Marks, Annie Switt, Jill Dwyer, Michael Balistreri y Skipper Chong Warson, y a Julie Savasky, cuyas contribuciones de diseño aportaron claridad y accesibilidad al diseño.

Gracias a Jim Talbot, Brett Decker, Tamara Hurwitz, Jeff Ryder, Maryanne Jordan, Mary Sallee, Mary Keith Trawick y Katie Nelms que ayudaron a completar el círculo desde el manuscrito original hasta el libro terminado y las estanterías para agentes y salas de capacitación.

Gracias al agente Doug Holaday, cuya sabiduría y gráficos bien diseñados mejoraron en gran medida nuestro tratamiento de los precios.

Y un agradecimiento especial al editor Jonas Koffler que apostó por numerosos proyectos relacionados con este libro, coordinó los esfuerzos de muchos de los mencionados anteriormente y también ofreció comentarios editoriales detallados.

Jonas, tu rock! En los últimos cinco años, hemos llegado a confiar en algunas personas muy especiales. Son nuestro equipo de apoyo personal y nos proporcionan un apalancamiento excepcional, lo que nos permite mantenernos concentrados y concentrados en la tarea, con la confianza de que todo lo demás se está cuidando con diligencia, habilidad y delicadeza.

A Valerie Vogler-Stipe, Allison Odom, Jeannine Abbott, Mindy Hager y Teresa Metcalf, ¡gracias por todo lo que hacen, para que podamos hacer todo lo que hacemos!

Somos un equipo sinérgico que hace nuestras propias contribuciones únicas a un objetivo unificado: compartir verdades eternas de maneras convincentes que crean un impacto en nuestros lectores y cambios en sus vidas. Cada uno de nosotros traemos nuestros regalos únicos dados por Dios a la empresa.

No podría hacer esto sin ellos. Con profunda gratitud agradecemos a nuestras familias y nuestros seres queridos. Nos proporcionan la motivación para hacer lo que hacemos y el apoyo que nos sostiene.

Mis padres, Lew y Minnie Keller, siempre estaban allí cuando más los necesitaba. Mi esposa Mary, la esposa de Jay, Wendy, y la compañera de vida de Dave, Laurie, son las fuerzas de amor en nuestras vidas. Mi hijo John, los hijos de Jay, Gus y Veronica, y los tres hijos y nueve nietos de Dave son realmente aquellos para quienes escribimos los libros.

Son nuestro legado y la razón por la que nos importa tanto cómo resulta todo esto. Y gracias a Dios de quien vienen todas las cosas. A usted, nuestro lector, le damos nuestro más entusiasta agradecimiento. Estamos agradecidos por su inversión de tiempo para leer este libro y su fe en las oportunidades que promete.

Buena suerte y Godspeed. For more information about us, free tools, and resources visit us at www. PRIMERA PARTE: LOS CAMBIOS EN EL MERCADO Los cambios ocurren SEGUNDA PARTE: CAMBIA Doce tácticas para tiempos difíciles Realice su vida, mentalidad y acción 32 2.

Vuelva a poner en valor su negocio: Administración de gastos 39 3. Haga más con Menos - Aprovechar 48 4. Encontrar el motivado - Generación de leads 60 5. Llegar a la mesa - Conversión de leads 94 6. Atrapar personas en su Web - Conversión de leads de Internet 7. Precio por delante del mercado - Estrategias de precios de vendedores 8.

Destacarse de la competencia - Estrategias de clasificación de vendedores 9. Crear urgencia - Superar la renuencia del comprador Expandir las opciones - Financiación creativa Dominar el mercado del momento - Ventas cortas, ejecuciones hipotecarias y REO Bulletproof the Transaction — Issues and Solutions El Regalo del Cambio Apendice Indice Keller, Gary.

SHIFT: How Top Real Estate Agents Tackle Tough Times. McGraw-Hill Education. Edición de Kindle. El volumen de ventas y el número de transacciones se han reducido significativamente. El inventario ha alcanzado un máximo histórico.

Los compradores nunca han sido más reacios. El miedo es desenfrenado, la ansiedad es alta y la gente está saliendo del negocio de izquierda a derecha. Claro que sí. Era el año y eso es lo que estaba sucediendo a mi alrededor.

Tenía 22 años, era nueva en la industria y era nueva en Austin. Básicamente no sabía nada y nadie, y todavía vendí seis casas en mi primer mes en el negocio, cinco de las cuales cerraron.

Luego el mercado se derrumbó: las tasas de interés se dispararon a más del 18 por ciento, el mercado cayó en caos y no cerré una venta durante cinco meses consecutivos.

En Navidad, llevaba seis meses en mi carrera de bienes raíces y quebré. Mi papá se ofreció a ayudar. Al día siguiente, la fe de mi padre en mí se validó y escribí un contrato para Jack y Dorothy Saúl en una casa.

En última instancia, mi arduo trabajo dio sus frutos y terminé mis primeros doce meses alcanzando todos mis objetivos financieros. Avanza rápidamente a y sucedió de nuevo.

Esta vez, el gobierno modificó las leyes fiscales, lo que tuvo un efecto desastroso: el mercado cambió. Al parecer, de la noche a la mañana, el inventario de la lista se disparó, las transacciones de ventas cayeron al piso y nuestra junta local de bienes raíces pasó de más de 5, miembros a menos de 2, El pánico y la confusión reinaban.

Se sentía como si todos estuvieran corriendo, buscando refugio, pero no encontrando dónde esconderse. No había escapatoria del cambio. En ese momento de mi carrera, había comenzado mi propia empresa y nos habíamos convertido en el décimo más grande del mercado.

Mis competidores iban a la quiebra a mi alrededor y el número de agentes en mi oficina cayó bruscamente de más de setenta a menos de cuarenta. Para empeorar las cosas, en medio de volver a ponerme de pie y restablecer mi margen de ganancia, un nuevo competidor entró en escena. Cinco de mis diez principales asociados y todo mi personal administrativo salieron por la puerta.

Mi mundo de los negocios estaba siendo asaltado por todos lados. Tan malo como mi primer cambio en el mercado fue como agente, fue aún más devastador como propietario.

Al final encontré mi camino a través de este cambio tal como lo había hecho antes. Y una vez más, no solo sobreviví, sino que también prosperé y finalmente emergí más fuerte, más capaz que nunca. Menos de dos años después del cambio, nuestra compañía se convirtió en la número uno en nuestro mercado, una posición que nunca se abandonará.

Si es así, no debería sorprenderse. La historia se repite. Esta no es la primera vez que los profesionales de bienes raíces han estado en esta posición. Lo que te está pasando hoy ha sucedido antes y está destinado a suceder de nuevo.

Los mercados inmobiliarios cambian. Siempre lo han hecho y siempre lo harán. Y el negocio continúa. Tan sombrío como pueden parecer las. De hecho, he venido a verlos como oportunidades. Tu también puedes. Todo lo que sube tiene que bajar. Y lo que está abajo no se queda allí.

Los cambios nunca son inesperados, pero rara vez son predecibles. Sabes que se acerca uno. Simplemente no sabes cuándo. De hecho, son inevitables: los cambios ocurren.

Pero nos olvidamos. Cada vez que ocurre un cambio, actuamos sorprendidos, como si nunca hubiera ocurrido antes. Una vez que termina el cambio, actuamos como si nunca volviera a suceder.

Es como si tuviéramos amnesia. Y eso es extraño ya que tratamos con algo similar cada año. Se llama estacionalidad, el ciclo estacional de ventas que se repite todos los años. De mes a mes hay un flujo y reflujo al negocio de bienes raíces. Dentro de cada año, hay un tiempo para ganar dinero y un tiempo para ahorrar dinero.

Es muy natural simplemente tomarlo con calma. FIGURA 1 La proporción mensual de listados vendidos a listados tomados. La línea media representa un número igual de listados vendidos y listados tomados. Este Ciclo estacional de ventas provoca un correspondiente ciclo estacional de ingresos.

FIGURA 2 El porcentaje de ingresos anuales que se cierra en cada mes. La línea media representa el 8,3 por ciento del ingreso anual total. Para los agentes de bienes raíces, estos gráficos son una advertencia y le dan un significado a la frase "hacer heno mientras brilla el sol".

El hecho es que, cada año, los agentes de bienes raíces tienen que lidiar con el ciclo de ventas estacionales y su impacto en su flujo de efectivo.

Mientras que los ciclos estacionales ocurren en un solo año, los cambios económicos ocurren durante varios años. Los ciclos de mercado estacionales son de mes a mes y los cambios en el mercado económico son de año en año.

Así como los ciclos estacionales dictan un aumento y una caída en sus ingresos durante un período de meses, los cambios económicos más grandes crean un aumento y una caída en sus ingresos durante un período de años. Los ciclos estacionales se sienten predecibles, a corto plazo y manejables.

Los cambios económicos se sienten impredecibles, indefinidos y abrumadores. Uno se siente como un negocio como de costumbre y el otro se siente, bueno, francamente aterrador. La industria de. Los cambios son fáciles de entender. Ocurren cuando la oferta y la demanda se salen de balance.

Cuando la oferta del vendedor supera la demanda del comprador, es un mercado de compradores. Cuando la demanda del comprador excede la oferta del vendedor, es un mercado de vendedores.

Un cambio ocurre cuando el mercado se mueve de uno a otro. Piénsalo de esta manera. Si con el tiempo se están vendiendo más listados, se está moviendo hacia un mercado de vendedores. Si con el tiempo se venden menos listados, se está moviendo hacia un mercado de compradores.

Mercado de compradores Más de 7 meses de inventario. Mercado equilibrado de 5 a 7 meses de inventario. El vendedor vende menos de 5 meses de inventario.

El mercado equilibrado ocurre durante la transición entre mercados y rara vez dura mucho tiempo. FIGURA 3 El inventario define el estado de su mercado. Al ritmo actual de ventas, ¿cuántos meses de inventario de vivienda tiene?

Dos razones. Primero, conduce a menos ventas y menos ingresos por. En segundo lugar, tiende a ser abrupto y precipitado. El aspecto engañoso de un cambio económico es que parece relativamente natural y gradual cuando se considera a nivel nacional.

Cuando se experimenta a nivel local, suele ser dramático y rápido. FIGURA 4 A nivel nacional, el cambio a mediados de los 90 de un mercado de compradores a uno de vendedores llevó más de cuatro años. El cambio de vuelta tomó alrededor de tres.

FIGURA 5 Lo anterior es una mirada compuesta a las ventas de casas existentes en cinco grandes áreas metropolitanas Sacramento, San Diego, Las Vegas, Orlando y la ciudad de Nueva York. A partir del otoño de , varios años de crecimiento del mercado se borraron en menos de 18 meses. La perspectiva nacional rara vez, si acaso, coincide con la experiencia local.

La dura verdad es que los cambios en el mercado local rara vez. Es muy parecido a un péndulo o un columpio de golf, que comienza de manera relativamente lenta, pero se acelera muy rápido por el medio Algunos cambios locales pueden quitarte el aliento.

Varios factores pueden causar un cambio económico. Las tasas de cambio de moneda y el clima político son los principales factores globales. A nivel nacional son las tasas de interés y la inflación. La población, el empleo y los ingresos familiares ocupan un lugar central a nivel de ciudad.

Y en el nivel más local, es la dinámica de los vecindarios y los precios de la vivienda. Todo esto simplemente se reduce a la demanda del comprador, que está impulsada por la asequibilidad y la percepción: cuántos compradores pueden permitirse comprar y cuántos piensan que es un buen momento para comprar.

Entonces, ¿son malos los cambios? Bueno, eso depende. Para la industria de bienes raíces en un mercado en particular, ciertamente puede ser: los ingresos disponibles para todos en ese mercado se han reducido.

Para cualquier individuo en su mercado local, no tiene que ser así, todavía hay suficientes ingresos disponibles para que. El miedo y cómo responderán a él. Cuando ocurren los cambios, el miedo corre desenfrenadamente, aunque no todos responden de la misma manera.

Algunas personas, aunque sienten el miedo, también saben que están en un negocio de igualdad de oportunidades y de recompensas desiguales.

Aquellos quienes entiendan esto deben saber que deben ser mejores que el promedio para obtener mejores recompensas que el promedio. Si las personas entienden un cambio o realmente lo han experimentado, saben que tienen que superar el miedo y enfrentar dos pruebas: primero para sobrevivir y luego para prosperar.

Tienen que aguantar hasta que la Ley de Equilibrio se reafirme. Entonces es tiempo de oportunidad. Es simple y directo.

La ley establece que los ingresos disponibles en un mercado determinan el número de agentes en ese mercado. A medida que aumenta el número de transacciones, también aumenta el número de agentes.

A la inversa, cuando el número de transacciones disponibles disminuye, también lo hace el número de agentes. Las personas se sienten atraídas por la industria por la oportunidad de ingresos percibida y son expulsadas por la realidad de la competencia por ello.

Dado que la percepción tiende a quedarse atrás de la realidad, aparecen dos períodos de retraso en cada cambio económico: el retraso y el rezago. El retraso se produce porque la cantidad de agentes no disminuye hasta que la cantidad de transacciones ya ha estado disminuyendo durante algún tiempo.

El punto bajo de la oportunidad de ingresos se produce cuando la mayoría de los agentes persiguen la menor cantidad de ingresos. El rezago funciona a la inversa cuando aumentan las transacciones. El punto de oportunidad de altos ingresos se produce en el ascenso cuando la menor cantidad de agentes persigue la mayor cantidad de ingresos.

Con relativamente pocas barreras de entrada, la industria de bienes raíces puede inundarse de profesionales durante un mercado de vendedores prolongado un cambio.

La industria atrae a un mayor y mayor número de agentes, lo que aumenta la competencia por el negocio existente. Cuando la cantidad de negocios disminuye un cambio descendente , la competencia se vuelve insostenible.

Hay más personas, pero menos negocios y menos ofertas. Menos negocios significan menos dinero y menos dinero significa menores ingresos para todos, y eventualmente significa menos personas que hacen negocios. Si puede superar sobrevivir este. Ahora hay más negocios en relación con la cantidad de personas que trabajan para obtenerlo.

Este es el momento de prosperar. FIGURA 7 Conceptualmente puedes verlo de esta manera. Para los gráficos históricos, vea la Figura 64 y la Figura 65 en el Apéndice.

El tiempo que tarda en llegar de sobrevivir a prosperar puede variar mucho de vez en cuando y de persona a persona. Está el cambio del mercado y su tiempo de demora, y luego está su turno y su tiempo de demora. Si no cambia rápidamente, su tiempo de retraso será paralelo al mercado y puede estar en riesgo.

Para prosperar en el cambio ascendente, primero debe sobrevivir al cambio descendente. Seamos claros aquí: no hay nada que diga que un agente no puede prosperar antes de que el mercado cambie.

De hecho, hemos conocido y trabajado con muchos agentes que tuvieron sus mejores años en un "mercado bajista". Este libro se basa en las lecciones aprendidas.

Debes llevar las lecciones del pasado al presente. El pasado nos ha enseñado que "esto también pasará" y que el éxito llega a la capacidad de recuperación. Aquí hay una forma tangible de verlo: si su carrera va tres pasos adelante, entonces el mercado lo hace retroceder a los cuatro, está esencialmente por debajo de cero y fuera del juego.

Si son tres pasos adelante y tres atrás, todo lo que has hecho es sobrevivir. Pero, si has dado tres pasos hacia adelante y el mercado solo te hace retroceder dos pasos, simplemente estás absorbiendo el golpe. Todavía estás en el juego y estás más que sobreviviendo.

FIGURA 8 A medida que el mercado caiga, mantenga sus números constantes y su participación en el mercado crecerá. Esta es la estrategia de supervivencia: adaptarse a las realidades del nuevo mercado reducido rápidamente. Cambia lo que necesites.

Cambia, haz lo que tengas que hacer. Construye una fortaleza alrededor de lo que tienes. Por lo menos, esto significa mantener su número de ventas mientras el mercado disminuye. El efecto neto será en realidad un aumento en su participación de mercado.

Cuando se produzca el retraso natural, estará en posición de aprovechar el inevitable rebote. Luego puede aprovechar la ola de transacciones cada vez mayores y los ingresos por comisiones disponibles simplemente manteniendo el nuevo nivel de participación de mercado que ha ganado.

Si lo hace, su número de ventas aumentará dramáticamente y prosperará. FIGURA 9 Cuando ocurra el siguiente cambio, su cuota de mercado se mantendrá estable, ¡pero sus números explotarán! La mayoría de las personas temen un cambio porque no entienden la Ley de Equilibrio.

No pueden cambiar su forma de pensar, por lo que no cambian sus tácticas. Si puede cambiar de marcha, cambiando tanto su pensamiento como sus tácticas, acelerará por delante del resto. Entonces, ¿cómo cambias de marcha? En realidad, es un proceso muy sencillo y pragmático.

Nuestra investigación ha identificado las doce tácticas que debe implementar. Estos problemas no son especiales, únicos o nuevos, son los componentes básicos de cualquier carrera exitosa en bienes raíces. Y cuando el negocio se estrecha, se convierten en factores críticos que determinan la diferencia entre el éxito o el fracaso.

Estas tácticas representan los cambios de marcha que responden a los cambios del mercado. Si no lo haces, alguien más lo hará. HARVEY MACKAY. Primero hacemos elecciones. Estoy totalmente de acuerdo.

Somos lo que decidimos que seremos, y hacemos lo que decidimos que haremos. Nos convertimos en nuestras elecciones. Los doce problemas que enfrenta en un mercado cambiante son realmente una oportunidad. Una oportunidad para hacer las doce elecciones más importantes que impactarán directamente su carrera y lo impulsarán a través de cualquier cambio.

De estas doce opciones, la primera y la más importante será ser real sobre su situación y acertar en lo que está haciendo. Cuando se produce un cambio sigue la confusión. No solo en el mercado sino también en la mente y el cuerpo. Qué pensar y qué hacer se vuelve confuso porque lo que una vez funcionó ya no funciona y es posible que no sepa por qué.

No te dejes llevar por el pánico. Mantén el miedo a raya. Cuando un mercado cambia, solo hay una cosa que hacer: cambiar con eso. En verdad, hay dos cambios que debes hacer. Un cambio mental y un cambio de acción. O estarás huyendo de algo o corriendo hacia algo.

Es tu llamada. Para sobrevivir a un cambio, primero debes hacer el cambio mental para correr hacia lo que más deseas y evitar la tentación de huir de lo que más temes. Un acercamiento te levanta y el otro te arrastra hacia abajo.

Debe mantener ambos ojos en su objetivo y no en el mercado en constante movimiento. Recuerde que el éxito nunca se trata de unos pocos elegidos, sino de unos pocos que eligen.

Puedes elegir y tu vida se construye a partir de ahí. Los agentes deben repensar, reestructurar, actualizar, renovar y reinventar cada aspecto de su negocio. El enfoque avestruz garantiza la extinción. Linda Alexander, Portland, OR. Hay tres tipos de personas que emergen cuando un mercado cambia.

Primero, aquellos que temen lo peor y son innecesariamente pesimistas; En segundo lugar, aquellos que esperan desear lo mejor, creen que no pueden fallar y son irrealmente positivos.

y, tercero, aquellos que respetan el hecho de que podrían fallar, se preparan activamente para lo peor y luchan por lo mejor. Estos son los recursos realistas y son siempre los triunfantes oportunos.

Son una cuestión de hecho sobre el mercado y son sensibles a su situación. Ellos ven las cosas como son y reconocen abiertamente cómo están haciendo. Al mismo tiempo, se mantienen optimistas sobre sus oportunidades. Como dice mi amigo Zig Ziglar "ellos hacen un chequeo desde el cuello hacia arriba "y asegúrese de que, aunque el mercado se está reconfigurando a sí mismo, no está modificando su actitud.

Permanecer resuelto. Sepa que, si bien no todos tendrán éxito en un cambio, algunos lo harán y cualquiera puede hacerlo.

Debes ser un "cualquiera puede". Esta no es solo una actitud a corto plazo que adoptas, sino una postura de por vida que tomas.

Es un viaje en el que te embarcas guiado por las decisiones mentales que tomas. Esté seguro de esto, su mentalidad importa. Sus carreras y su suerte parecen subir y bajar con las mareas del mercado. Cuando las cosas van bien, todo funciona, sus botes flotan. Cuando los tiempos se ponen difíciles y la marea baja, de repente no todo funciona.

Sus barcos no flotan. Aquellos que se ajusten rápidamente tendrán un bote flotante. En las rocas o en el mar, la elección es tuya. Esté siempre preparado para la marea baja. Tenga en cuenta que siempre es un buen momento para estar en el mercado de bienes raíces cuando tiene una visión a largo plazo del mercado en lugar de quedar atrapado en su volatilidad a corto plazo.

Sepa que siempre hay suficientes negocios para que pueda sobrevivir con un ingreso mínimo mientras se esfuerza por obtener su máximo. Mantén tu perspectiva. Juzgue su éxito a lo largo de su carrera, no en lo alto ni en lo bajo de un solo año. Sepa que el crecimiento proviene de la claridad, las prioridades y la acción enfocada.

Los primeros dos son como piensas y lo último es lo que haces. Para hacer un cambio mental fuerte, sea claro acerca de su situación y qué es lo que quiere. Escriba y priorice los pasos necesarios que debe tomar para alcanzar sus metas.

Ahora estás concentrado en lo que quieres, sabes lo que debes hacer y sabes qué es lo primero. He vuelto a entrar y estoy en mucho más contacto con mis vendedores.

Martin Bouma, Ann Arbor,. MI CAMBIO DE ACCIÓN Una vez que se ha vuelto real, tiene que hacerlo bien, entrar en acción y en la acción correcta. Para toda la necesidad de saber qué hacer, tomar la acción correcta ahora es tan necesario. Una vez que sabes, no se trata de saber más, se trata de hacer.

La diferencia entre una carrera que vale la pena tener y una carrera que vale la pena es la cantidad de acción enfocada que realiza todos los días. Se trata de saber qué hacer y luego hacerlo. El CEO de Keller Williams, Mark Willis, a menudo comparte que su madre inspiradora y enérgica, Rachael Willis, siempre le enseñó a "Hacer lo correcto, no temer".

Cuando haces las cosas correctas, dejas atrás el miedo. Cuando sepa qué hacer, es hora de pasar de la inspiración a la transpiración. Así que la pregunta directa que salta directamente hacia ti en una El cambio es simple. Comprenda qué funcionó ayer probablemente no funcionará hoy y qué importa ahora probablemente no.

Cuando el mercado cambia, se requieren nuevas estrategias y las nuevas acciones son críticas. Eso no significa necesariamente duplicar el tiempo empleado; Significa duplicar el enfoque y la intensidad para que sea más eficiente y eficaz durante el tiempo empleado.

Chris Heller, Encinitas, CA. En un mercado cambiado hay poco margen para errores y eso es un verdadero desafío. El margen de error es muy delgado.

Donde antes había latitud, no hay. Debes estar enfocado en las tareas correctas y debes ejecutarlas bien. La eficiencia y la eficacia son contribuyentes esenciales para su balance final.

Una forma de ver las acciones necesarias es por roles: el suyo y otros. El desafío que podría tener es que pensó que había algunos roles que había delegado a otros solo para descubrir que no lo había hecho con éxito.

El resultado neto es que debe comenzar a realizar ciertas tareas personalmente nuevamente. Es mucho más fácil deslizarse por la competencia.

Ben Kinney, Bellingham, WA. Las acciones críticas que usted identifique deben ser realizadas por usted personalmente o supervisadas por usted diariamente. Nuestra investigación muestra que las dos acciones que deben tomar los agentes de bienes raíces son la generación de clientes potenciales y la conversión de clientes potenciales.

Nada se vuelve más crítico para el éxito que encontrar compradores y vendedores motivados y cerrarlos a una cita. Su participación en el proceso de conversión de clientes potenciales le brinda dos regalos invaluables. Primero, tiene un sentido inmediato y continuo de los problemas del mercado: las.

En segundo lugar, obtendrá una comprensión honesta de las tasas de conversión posibles. Nadie en su equipo tendrá tanto talento como inversión en el cierre de clientes potenciales para las citas, y su participación directa le permite establecer el estándar y capacitar a su equipo sobre cómo ellos también pueden cumplirlo.

Es lo que yo llamo "gestión por vagar". Pero no es realmente errante. Quiero insertarme periódica y regularmente en áreas críticas del negocio.

Sam Walton hizo un hábito de visitar todas sus tiendas y trabajar con las cajas registradoras durante horas. Su interacción con los clientes le dio una visión vital de lo que estaba y no estaba funcionando.

Poner la generación de leads y la conversión de leads en manos menos efectivas que la suya podría marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

El fracaso nunca es una opción. Como los analistas de negocios han señalado a menudo, "las semillas del fracaso generalmente se siembran en tiempos de éxito". Los más humildes La lección de un cambio es la siguiente: tenemos éxito en los buenos tiempos, no solo por lo que hacemos bien, sino también a pesar de lo que hacemos mal.

Mantenga sus metas publicadas en muchos lugares para que las vea constantemente. Te ayuda a concentrarte cuando prefieres no hacerlo.

Mary y Joe Charters Gaithersburg, MD. Las once tácticas restantes implican tomar algunas de las decisiones más importantes que jamás harás y dominar algunas de las habilidades más importantes que jamás dominarás.

Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen varias ventajas tanto para los empleados como para las organizaciones. En primer lugar, proporcionan una Qué es lo que hace que los empleados alcancen su máximo potencial? Te lo explicamos en el siguiente post Las ayudas recibidas para la compra de vivienda, nunca aparecen ni en asombrosos: a) Detener la burbuja recibir, becas, subvenciones en

Bonificaciones asombrosas recibidas - Missing Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen varias ventajas tanto para los empleados como para las organizaciones. En primer lugar, proporcionan una Qué es lo que hace que los empleados alcancen su máximo potencial? Te lo explicamos en el siguiente post Las ayudas recibidas para la compra de vivienda, nunca aparecen ni en asombrosos: a) Detener la burbuja recibir, becas, subvenciones en

En pocas palabras, una mejor medición del cumplimiento de normas conduce a una mejor gestión del cumplimiento. Para apreciar cómo el cumplimiento evolucionó hasta su estado actual, consideremos cómo comenzaron dichos programas.

Tras una corriente de escándalos corporativos en los Estados Unidos en los decenios de y , grupos de la industria se unieron y adoptaron políticas y procedimientos internos para denunciar y tratar de prevenir las faltas de conducta.

Esos esfuerzos ayudan a aliviar a los legisladores que han tratado de reglamentar y sancionar más severamente a las empresas por prácticas deshonestas. La autovigilancia hizo un llamamiento a los líderes empresariales como una forma de evitar el costo y la interrupción de la regulación adicional.

También alivió la carga de investigación para los reguladores, y muchas personas creían que iba a disuadir con éxito de las malas acciones. Atraída por los beneficios percibidos, en la Comisión de Sentencias de los Estados Unidos USSC modificó sus directrices y ofreció a las empresas multas considerablemente reducidas si podían demostrar que tenían un «programa de cumplimiento efectivo».

Pronto siguió una serie de memorandos de altos funcionarios del Departamento de Justicia, instando a los fiscales a considerar la eficacia del programa de cumplimiento de una empresa al decidir sobre cargos penales. Esos esfuerzos tenían por objeto no sólo fomentar una mejor supervisión por parte de las empresas, sino también reconocer que las empresas pueden convertirse en víctimas de empleados deshonestos.

Otros reguladores civiles, como la Comisión de Valores y Bolsa, el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos y la Agencia de Protección Ambiental, también adoptaron este enfoque de cumplimiento de las normas.

Una industria brotó rápidamente para proporcionar programas de capacitación en cumplimiento de normas, líneas directas para denunciantes y evaluaciones de riesgos.

El hecho de no tener un programa de cumplimiento se convirtió en una responsabilidad demasiado importante para cualquier empresa importante, incluso una empresa extranjera que simplemente utilizaba bancos estadounidenses, para ignorarlo.

Esta responsabilidad potencial ha aumentado constantemente a medida que otros países, como el Reino Unido, Brasil y España, han promulgado leyes que tienen en cuenta el cumplimiento en las medidas de ejecución.

Para muchos líderes de la compañía, los programas de cumplimiento son protección contra los peores escenarios, parecidos a una costosa póliza de seguros. Es posible que se pida a los empleados que firmen largos códigos de conducta que atestiguen que conocen las políticas de su empresa; además, pueden sentarse a través de programas de capacitación sobre temas como privacidad, comercio con información privilegiada y soborno.

Sin embargo, los individuos a menudo prestan suficiente atención a estas clases genéricas para pasar el cuestionario de 10 preguntas al final. Incluso en las empresas que gastan millones de dólares anualmente en sus programas, el cumplimiento a menudo carece de sustancia.

Cuando el Departamento de Justicia presentó cargos penales contra el empleado de Morgan Stanley Garth Peterson en , los documentos de la fiscalía señalaron que Peterson había recibido siete sesiones de capacitación sobre cumplimiento y 35 recordatorios relacionados para evitar la misma conducta —sobornando a un funcionario del gobierno— en la que finalmente se involucró.

Pero esas iniciativas de cumplimiento tenían poca influencia en Peterson porque las veía como pro forma. Y luego cuelgas tranquilamente, o simplemente dejas tu teléfono a un lado y haces tu otro trabajo».

El Departamento de Justicia reconoció que las empresas podrían estar gastando mucho y creando todos los componentes de los programas de cumplimiento, pero en realidad produciendo fachadas huecas.

En su revisión de de los «Principios del enjuiciamiento federal de las organizaciones empresariales», el departamento pide específicamente a los fiscales que «determinen si el programa de cumplimiento de una corporación es meramente un «programa en papel» o si fue diseñado, implementado, revisado y revisado, según proceda, en un de manera eficaz.

Una y otra vez, los fiscales han reconocido que las empresas con programas de cumplimiento ineficaces no merecen crédito por sus supuestos esfuerzos.

Sin embargo, a menudo resulta difícil distinguir los programas sustantivos de los que son meramente escaparates, ya que la evaluación de un programa requiere mucho tiempo y conocimientos especializados.

La decisión del Departamento de Justicia de no procesar a Morgan Stanley en el caso Peterson, por ejemplo, se consideró como una validación del enfoque de la empresa para garantizar el cumplimiento, que incluyó numerosas sesiones de capacitación, además de la línea directa estándar y las certificaciones habituales para los empleados del código de conducta de la firma.

Sin embargo, Peterson afirmó que el gobierno estaba «mintiendo al público y diciendo que ellos [Morgan Stanley] tenían este maravilloso programa de cumplimiento, cuando de hecho el gobierno sabe que no se estaba metiendo en la cabeza de la gente, que es lo que realmente importa». El Departamento de Justicia retuvo a Chen en el otoño de para hacer frente a los desafíos de evaluar la eficacia real de los esfuerzos de cumplimiento de las empresas.

Desde el principio, observó algo mal con muchos de los programas que examinó. Las empresas producían habitualmente grandes carpetas de políticas y procedimientos y contaban el número de controles en sus sistemas financieros. Sin embargo, no ofrecieron pruebas de haber probado esas políticas, procedimientos y controles, ni rastrearon cuántas infracciones habían experimentado.

Una empresa podría citar su programa interno de larga data de denunciantes, por ejemplo, pero no tener datos sobre la tasa de uso del programa por parte de los empleados. Las empresas también informaron de forma rutinaria cuántas veces habían entrenado a los malhechores sobre el tema mismo de su mala conducta, aparentemente ciegos a la ironía de defender sus esfuerzos de cumplimiento de esa manera.

En respuesta a su mandato de centrarse en la eficacia, Chen elaboró una extensa lista de preguntas que los fiscales deberían tener en cuenta al evaluar los programas de cumplimiento.

Las preguntas abarcaron una amplia gama de áreas de cumplimiento, incluida la capacitación «¿Qué análisis ha llevado a cabo la empresa para determinar quién debe ser capacitado y sobre qué temas?

El Departamento de Justicia dio a conocer públicamente las preguntas en febrero de en un documento titulado «Evaluación de Programas de Cumplimiento Corporativo. Las empresas tenían sistemáticamente políticas y procedimientos, pero no seguían las infracciones.

El documento no estaba destinado a ser utilizado como lista de verificación; en lugar de ello, como decía, enumeraba «algunos temas importantes y preguntas de ejemplo que la Sección de Fraude ha encontrado con frecuencia relevantes en la evaluación de un programa de cumplimiento corporativo».

De hecho, todas las evaluaciones seguirán siendo individualizadas. Sin embargo, como Soltes observó en sus interacciones con gerentes y abogados corporativos en ese momento, las empresas comenzaron rápidamente a apropiarse del documento como un manual para construir un programa efectivo.

En particular, los administradores creían que, si podían responder a cada pregunta, podían asegurarse de que estaban cumpliendo las expectativas del Departamento de Justicia.

Lo que es aún más preocupante, Soltes vio que las empresas recogían datos selectivamente para apoyar la idea de que sus prácticas eran eficaces, en lugar de reconocer que algunas eran claramente insuficientes.

Por ejemplo, una pregunta del documento del Departamento de Justicia pregunta a las empresas cómo evalúan la calidad y eficacia de su formación.

Sin embargo, esa métrica no refleja ni la calidad de una formación cuán apropiado y valioso es el contenido ni su eficacia cuánto aprenden y ponen en práctica los empleados.

Las empresas confían en las tasas de finalización no porque se haya demostrado que hacerlo es la «forma correcta» de medir el éxito, sino porque su objetivo es simplemente demostrar a los reguladores que han cumplido la tarea: pueden marcar esa casilla de capacitación.

Aunque algunas empresas seguramente proporcionan a sus empleados instrucción efectiva sobre el cumplimiento de las reglas, hemos visto muchas más engañarse a sí mismos para creer que su formación es satisfactoria simplemente porque se ha completado.

Una de las principales razones por las que las empresas siguen invirtiendo cada vez más en cumplimiento es que no tienen las medidas correctas y por lo tanto no pueden decir lo que funciona y lo que no. En muchas empresas, fortalecer el cumplimiento se ha convertido en sinónimo de contratar más gestores de cumplimiento, comprar software más sofisticado , y crear más políticas, incluso cuando esos movimientos son redundantes y derrochadores o simplemente no ofrecen resultados.

Y de los que lo hacen, solo un tercio está seguro o muy seguro de que están utilizando las métricas correctas. A principios de , el Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos convocó una reunión para desarrollar métricas para ayudar a las organizaciones de atención médica a juzgar mejor la efectividad de sus programas de cumplimiento.

El grupo produjo un informe detallando más de indicadores diferentes. En el informe se reconocía que una organización determinada sólo necesitaría un subconjunto, adaptado al perfil comercial o de riesgo específico de la empresa.

Sin embargo, con tantos parámetros entre los que elegir, determinar cuál sería apropiado en qué casos sigue siendo difícil y fuera del alcance de la mayoría de las empresas.

Al tratar de evaluar cuantitativamente la eficacia de los programas, las empresas tienden a cometer los mismos errores. Estas son las trampas comunes:.

Las directrices del Departamento de Justicia y el USSC esperan que los programas de cumplimiento efectivos hagan responsables a las personas por las violaciones. El documento de evaluación del Departamento de Justicia, por ejemplo, pregunta: «¿Alguna vez la empresa ha dado por terminado o disciplinado a alguien por el tipo de mala conducta en cuestión?

Sin embargo, estas estadísticas no son suficientes para demostrar que una empresa responsabiliza rigurosamente a los empleados, ya que no indican el número de empleados que fueron no disciplinado.

Una empresa que disciplina a cinco empleados porque cinco personas se comportaron incorrectamente durante el año es muy diferente de una que sanciona a cinco empleados de los 50 que violaron las políticas de la compañía. Hemos visto a empresas castigar a los empleados de nivel inferior o a aquellos con menos potencial, al tiempo que protegen a los altos ingresos o a los ejecutivos sénior.

Así que la estadística simple sobre el número de empleados sancionados puede ser incompleta y engañosa. Aunque se puede recopilar una amplia gama de datos sobre las diversas facetas de un programa de cumplimiento, sólo un subconjunto de esos datos se correlaciona realmente con el impacto de un programa.

Por ejemplo, en respuesta a la pregunta del Departamento de Justicia en la que se pregunta cómo la empresa ha medido la efectividad de su formación, las empresas a menudo se centran en el porcentaje de empleados que han completado la capacitación, como señalamos anteriormente, o en el número de horas que han pasado haciéndolo.

Esas son totalmente las métricas incorrectas para usar. Las tasas de finalización pueden ser pertinentes para que una empresa realice un seguimiento para otros fines, pero una medida significativa de la eficacia debe estar directamente vinculada a un resultado claramente articulado, por ejemplo, la comprensión demostrada por los empleados de las políticas y procedimientos, su adquisición de habilidades útiles para hacer frente a las previsiones o un cambio en su comportamiento.

Otro ejemplo, para respaldar la afirmación de que la administración tiene un compromiso «fuerte» con el cumplimiento, las empresas pueden citar el número de comunicaciones favorables al cumplimiento que emiten los altos ejecutivos. Sin embargo, tal métrica no es válida si las encuestas de empleados muestran una falta de confianza en la gestión y la creencia de que los denunciantes se enfrentan a represalias.

Las políticas de cumplimiento cumplen funciones legales importantes, pero forzarlas a entrar en marcos legales puede limitar su capacidad de influir positivamente en el comportamiento de los empleados. Tome esta pregunta: «¿Cómo ha evaluado la empresa si estas políticas y procedimientos se han implementado efectivamente?

Si bien dicha firma puede proporcionar fundamentos legales para despedir a alguien que infrinja una regla, no demuestra que un empleado haya convertido el conocimiento sobre políticas en prácticas laborales cotidianas. Los empleados pueden firmar un reconocimiento de las políticas corporativas sin haber leído o entendido realmente los términos.

Además, las políticas pueden ser difíciles de entender porque están escritas en un lenguaje legalista, técnico o simplemente denso. También podría haber un entendimiento implícito dentro de la empresa de que las políticas realmente no tienen que ser seguidas o que las mejores prácticas pueden improvisarse.

Por lo tanto, contar los asentimientos jurídicamente vinculantes de los empleados a las políticas no es una forma adecuada de cuantificar la eficacia de una iniciativa de cumplimiento. Los administradores de cumplimiento a menudo dependen de encuestas para evaluar el rendimiento de sus programas.

Por ejemplo, para medir la comodidad de los empleados con mecanismos de presentación de informes, una empresa podría preguntar: «¿Sabe cuándo buscar asesoramiento sobre cumplimiento? El desafío de las encuestas es que la autopresentación de informes y la autoselección por parte de los encuestados pueden sesgar los resultados y llevar a los administradores a sacar conclusiones incorrectas.

Los empleados que han observado comportamientos deshonestos, por ejemplo, pueden ser reacios a «salir» a sus colegas y pueden optar por no responder preguntas relacionadas con la encuesta, lo que sesgará los resultados hacia los empleados que no han observado malas acciones. Del mismo modo, las personas que ocupan cargos superiores y quienes realmente se involucran en mala conducta pueden estar menos inclinadas a participar.

Por lo tanto, el sesgo en los datos recopilados debe tenerse en cuenta al interpretar las métricas. Entonces, ¿cómo hacer usted crea modelos que pueden evaluar de manera creíble el impacto de un programa de cumplimiento? El primer paso es reconocer que esos programas realmente tienen múltiples propósitos.

Como se establece en numerosos memorandos de altos funcionarios del Departamento de Justicia, los tres objetivos principales son prevenir las faltas de conducta, detectar faltas de conducta y alinear las políticas corporativas con las leyes, normas y reglamentos. Cada componente de un programa de cumplimiento debe vincularse a uno de esos objetivos.

Por ejemplo, la capacitación sirve para prevenir las faltas de conducta, las líneas directas de denunciantes están diseñadas para detectarla, y los códigos de conducta están destinados a alinear el comportamiento de los empleados con las políticas de la empresa y las regulaciones externas.

Aunque es posible que una iniciativa de cumplimiento se superponga o impacte con otra, identificar claramente los objetivos de cada uno ayudará a los gerentes a crear métricas más significativas.

Considere una línea telefónica confidencial para denunciantes. Su objetivo es mejorar la detección oportuna de las infracciones. Para entender si se está logrando este objetivo, se necesitan varias informaciones, incluyendo si la línea directa funciona informes de «probador de misterio» , si la gente realmente la usa datos de uso , cómo la usan datos sobre tipos de llamadas recibidas , la capacidad de respuesta de la empresa a las acusaciones tiempo de respuesta, tiempo de finalización de la investigación, resultados de la investigación, comunicación de los resultados y si los empleados se sienten cómodos contactando con la línea directa encuestas periódicas de los sentimientos de los empleados.

Cada una de esas métricas capta una dimensión diferente de la eficacia de la iniciativa. Sin embargo, el seguimiento de esas variables de forma independiente es insuficiente, ya que no permite a los gerentes identificar cuáles son los responsables de resultados particulares.

Por ejemplo, una línea directa «caliente» podría reflejar un número creciente de problemas o simplemente un alto nivel de comodidad de los empleados con las llamadas. No hay videos que coincidan con tu búsqueda.

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Uno de los tipos más comunes de planes de bonificación para ejecutivos es el bono en efectivo. Este tipo de bonificación generalmente se paga como una suma global y, a menudo, se basa en el desempeño del ejecutivo y el desempeño financiero de la empresa.

Los bonos en efectivo son una forma sencilla y tangible de recompensar a los ejecutivos por su arduo trabajo y éxito. Por ejemplo, un director ejecutivo puede recibir una bonificación en efectivo en función del logro de ciertos objetivos de ingresos o del aumento de la rentabilidad.

Este tipo de bonificación proporciona una gratificación financiera inmediata y puede servir como un poderoso motivador para que los ejecutivos alcancen sus objetivos. Otro tipo popular de plan de bonificación para ejecutivos es la concesión de opciones sobre acciones.

Las opciones sobre acciones otorgan a los ejecutivos el derecho de comprar acciones de la empresa a un precio predeterminado dentro de un período específico. Este tipo de bonificación alinea los intereses de los ejecutivos con los de los accionistas, ya que incentiva a los ejecutivos a trabajar para aumentar el precio de las acciones de la empresa.

Por ejemplo, si a un ejecutivo se le conceden opciones sobre acciones y el precio de las acciones de la empresa aumenta significativamente, puede ejercer esas opciones y vender las acciones con una ganancia. Las opciones sobre acciones ofrecen el potencial de obtener ganancias financieras significativas y pueden ser una herramienta eficaz para retener a los mejores talentos.

unidades de Stock restringidas RSU :. Las unidades de acciones restringidas son otra forma de plan de bonificación ejecutiva basado en acciones. Con las RSU, los ejecutivos reciben unidades que representan acciones de la empresa, pero no pueden venderlas ni transferirlas hasta que se cumplan ciertas condiciones.

Estas condiciones suelen estar relacionadas con la continuidad del empleo del ejecutivo o el logro de objetivos de desempeño específicos. Las RSU brindan a los ejecutivos un sentido de propiedad de la empresa y pueden alinear sus intereses con el éxito a largo plazo de la organización. Por ejemplo, a un ejecutivo se le pueden otorgar RSU que se otorgan durante un período de varios años , lo que lo anima a permanecer en la empresa e impulsar su crecimiento.

Bonificaciones basadas en el desempeño :. Estas bonificaciones pueden vincularse a una amplia gama de métricas, como el crecimiento de los ingresos, la reducción de costos, la satisfacción del cliente o la participación de mercado.

Las bonificaciones basadas en el desempeño se pueden estructurar de varias formas, como un porcentaje del salario o una cantidad predeterminada. Proporcionan un vínculo claro entre desempeño y recompensa, motivando a los ejecutivos a sobresalir en sus funciones. Por ejemplo, un director financiero puede recibir una bonificación basada en el desempeño si implementa con éxito medidas de ahorro de costos que mejoren los resultados de la empresa.

planes de incentivos a largo plazo :. Los planes de incentivos a largo plazo LTIP son planes de bonificación para ejecutivos que están diseñados para recompensar y retener a los ejecutivos durante un período prolongado.

Estos planes suelen tener un período de adquisición de derechos de varios años, lo que garantiza que los ejecutivos sigan comprometidos con el éxito a largo plazo de la empresa.

Los LTIP se pueden adaptar para alinearse con objetivos estratégicos específicos, como impulsar la innovación, expandirse a nuevos mercados o mejorar la eficiencia operativa.

Al ofrecer incentivos a largo plazo, las empresas pueden motivar a los ejecutivos a permanecer en la organización y trabajar para lograr sus objetivos estratégicos. Los planes de bonificación para ejecutivos vienen en varias formas, cada una con sus propios beneficios y consideraciones únicos.

Los bonos en efectivo brindan recompensas financieras inmediatas, mientras que las opciones sobre acciones y las RSU ofrecen el potencial de acumulación de riqueza a largo plazo. Las bonificaciones basadas en el desempeño y los LTIP alinean los intereses de los ejecutivos con los objetivos de la empresa, impulsando el desempeño y la retención.

Al diseñar planes de bonificación para ejecutivos, es fundamental considerar los objetivos específicos de la organización y los resultados deseados. Al seleccionar el. Explorando diferentes opciones - Recompensar el exito maximizar los beneficios con planes de bonificacion para ejecutivos.

En las empresas emergentes en etapa inicial , los paquetes de compensación y capital juegan un papel crucial para atraer y retener a los mejores talentos. Si bien es posible que no pueda ofrecer los mismos salarios y beneficios que las empresas establecidas , puede estructurar paquetes de compensación que sean competitivos y atractivos para los candidatos.

Considere ofrecer una combinación de salario base, bonificaciones basadas en el desempeño y opciones sobre acciones. La equidad puede ser un poderoso motivador para los empleados en sus etapas iniciales , ya que les da participación en el éxito de la empresa.

Sin embargo, es importante lograr un equilibrio y garantizar que el capital ofrecido sea justo y esté alineado con la contribución del candidato a la empresa.

Ejemplo: digamos que está contratando a un desarrollador senior para su startup. Además de un salario base competitivo, considere ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas a hitos u objetivos específicos. Además, ofrezca opciones sobre acciones que se consoliden con el tiempo, dando al empleado una participación en el éxito a largo plazo de la empresa.

Uno de los aspectos clave de la emisión de bonificaciones son los diferentes tipos de bonificaciones que se pueden emitir a las partes interesadas. Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas comprendan estas opciones para poder tomar las mejores decisiones para sus partes interesadas.

Uno de los tipos más comunes de emisión de bonos es el bono en efectivo. Los bonos en efectivo generalmente se pagan a los empleados, accionistas u otras partes interesadas en forma de un pago único. Los beneficios de los bonos en efectivo son que son fáciles de administrar y pueden distribuirse rápidamente entre las partes interesadas.

Sin embargo, los bonos en efectivo también pueden ser costosos para las empresas y no brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas. Emisión de bonificación en acciones:. Otro tipo de emisión de bonos es el bono de acciones.

Los bonos en acciones generalmente se otorgan a empleados o accionistas en forma de acciones de la empresa. Los beneficios de las bonificaciones en acciones son que brindan beneficios a largo plazo a las partes interesadas y pueden ayudar a alinear sus intereses con los de la empresa.

Sin embargo, las bonificaciones en acciones también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para las partes interesadas si el precio de las acciones de la empresa baja. Un tercer tipo de emisión de bonificaciones es la bonificación por participación en los beneficios. Las bonificaciones de participación en los beneficios suelen distribuirse entre los empleados y se basan en las ganancias de la empresa.

Los beneficios de las bonificaciones de participación en los beneficios son que proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados. Sin embargo, las bonificaciones de participación en las ganancias también pueden ser complejas de administrar y pueden no ser tan valiosas para los empleados si las ganancias de la empresa son bajas.

Otro tipo de emisión de bonos es el bono basado en el desempeño. Las bonificaciones basadas en el desempeño generalmente se otorgan a los empleados y se basan en su desempeño individual o en equipo. Los beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño son que pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel y pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos.

Sin embargo, las bonificaciones basadas en el desempeño también pueden ser subjetivas y pueden no ser tan valiosas para los empleados si los criterios para obtenerlas no están claros. Un último tipo de emisión de bonos es el bono de fidelidad del cliente.

Los bonos de fidelidad del cliente generalmente se otorgan a los clientes en forma de descuentos, productos gratuitos u otros incentivos. Los beneficios de los bonos de fidelidad de clientes son que pueden ayudar a retener a los clientes y animarlos a comprar más de la empresa.

Sin embargo, los bonos de fidelidad de los clientes también pueden resultar costosos para las empresas y pueden no ser tan eficaces si los productos o servicios de la empresa no son competitivos. Cada tipo de emisión de bonos tiene sus propias ventajas y desventajas, y es importante que las empresas consideren cuidadosamente sus opciones antes de tomar una decisión.

Los bonos en efectivo son fáciles de administrar pero no brindan beneficios a largo plazo , mientras que los bonos en acciones brindan beneficios a largo plazo pero pueden ser complejos de administrar. Las bonificaciones de participación en las ganancias proporcionan un vínculo directo entre el éxito de la empresa y el éxito de sus empleados, mientras que las bonificaciones basadas en el desempeño pueden motivar a los empleados a desempeñarse a un alto nivel.

Por último, los bonos de fidelidad de los clientes pueden ayudar a retener a los clientes, pero pueden resultar costosos para las empresas. En última instancia, la mejor opción dependerá de las necesidades y objetivos específicos de la empresa y sus stakeholders.

Tipos de emisión de bonos y sus beneficios - Emision de bonificacion recompensar a las partes interesadas con beneficios capitalizados.

Los bonos de fin de año no son sólo una recompensa financiera; Tienen una importancia significativa tanto para los empleados como para los empleadores.

Desde la perspectiva de un empleado, un bono de fin de año sirve como reconocimiento por su arduo trabajo y dedicación durante todo el año. También puede actuar como motivador, animando a los empleados a seguir desempeñándose al máximo.

Por otro lado, los empleadores se benefician al ofrecer bonos de fin de año, ya que mejoran la lealtad de los empleados, elevan la moral y contribuyen a un ambiente de trabajo positivo.

Comprender la importancia de los bonos de fin de año es crucial para maximizar su potencial. Evaluación de diferentes tipos de bonos de fin de año.

Los bonos de fin de año vienen en varias formas y es importante evaluar cada opción para determinar cuál se adapta mejor a sus necesidades.

Algunos tipos comunes de bonificaciones de fin de año incluyen bonificaciones en efectivo, participación en las ganancias, opciones sobre acciones y bonificaciones basadas en el desempeño.

Los bonos en efectivo son la opción más tradicional y sencilla y proporcionan a los empleados una suma global de dinero. Las bonificaciones de participación en los beneficios, por otro lado, distribuyen una parte de las ganancias de la empresa entre los empleados, dándoles un sentido de propiedad.

Las opciones sobre acciones pueden ser una opción atractiva, ya que permiten a los empleados beneficiarse del éxito de la empresa a largo plazo. Las bonificaciones basadas en el desempeño están vinculadas a los logros individuales o del equipo, lo que motiva a los empleados a alcanzar metas específicas.

sopesar los pros y los contras de diferentes estructuras de bonificación. Cada tipo de estructura de bonificación de fin de año tiene su propio conjunto de ventajas y desventajas. Los bonos en efectivo ofrecen flexibilidad y gratificación financiera inmediata, lo que permite a los empleados utilizar los fondos como mejor les parezca.

Sin embargo, pueden estar sujetos a impuestos más altos y pueden gastarse fácilmente sin impacto a largo plazo. Las bonificaciones de participación en las ganancias brindan una sensación de camaradería y éxito compartido, alineando los intereses de los empleados con el desempeño de la empresa.

Sin embargo, el importe recibido puede variar en función de la rentabilidad de la empresa. Las opciones sobre acciones tienen el potencial de generar ganancias significativas a largo plazo , pero también implican riesgos de mercado y pueden no ser adecuadas para todos.

Las bonificaciones basadas en el desempeño alinean las recompensas con los logros individuales o del equipo, fomentando una cultura de excelencia y responsabilidad. Sin embargo, pueden crear un entorno competitivo que podría poner a prueba el trabajo en equipo. Los bonos de fin de año pueden ir más allá de las recompensas monetarias y ofrecer beneficios y ventajas adicionales que mejoran la satisfacción y la lealtad de los empleados.

Algunas empresas ofrecen días de vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles o la oportunidad de asistir a programas de desarrollo profesional como parte de su paquete de bonificación de fin de año.

Estos beneficios no monetarios pueden ser tan valiosos como los bonos en efectivo, ya que contribuyen al equilibrio entre la vida laboral y personal , el crecimiento personal y el bienestar de los empleados. Los empleadores deberían considerar incorporar dichos beneficios para que sus bonos de fin de año sean más significativos y atractivos para los empleados.

Buscar asesoramiento financiero profesional. Cuando se trata de maximizar el potencial de las bonificaciones de fin de año, buscar asesoramiento financiero profesional puede resultar invaluable.

Los asesores financieros pueden ayudar a los empleados a comprender las implicaciones fiscales de las diferentes estructuras de bonificación, guiarlos en la toma de decisiones de inversión acertadas y ayudarlos a crear planes financieros a largo plazo.

Al consultar con expertos, los empleados pueden tomar decisiones informadas sobre cómo utilizar mejor sus bonos de fin de año para lograr sus objetivos financieros y asegurar su futuro. Comprender la importancia de las bonificaciones de fin de año y evaluar las diferentes opciones disponibles permite tanto a los empleadores como a los empleados tomar decisiones informadas.

Al considerar los pros y los contras de varias estructuras de bonificaciones, incorporar beneficios y ventajas adicionales y buscar asesoramiento financiero profesional, las personas pueden maximizar el potencial de sus bonificaciones de fin de año y prepararse para el éxito financiero.

Las bonificaciones basadas en el desempeño han sido reconocidas desde hace mucho tiempo como una herramienta eficaz para motivar a los empleados e impulsar resultados excepcionales. Al vincular las recompensas financieras con el desempeño individual o del equipo, las organizaciones pueden aprovechar el impulso innato de los empleados para sobresalir y alcanzar sus objetivos.

En esta sección, exploraremos algunos estudios de casos exitosos que demuestran el poder de las bonificaciones basadas en el desempeño para desbloquear el potencial e impulsar el éxito.

XYZ Inc. La empresa estableció objetivos claros y mensurables para cada representante de ventas, como lograr una determinada cantidad de ventas o alcanzar objetivos de ingresos. Al final de cada trimestre, se otorgaron bonificaciones basadas en el desempeño individual en relación con estos objetivos.

El equipo de ventas de XYZ Inc. No sólo cumplió sino que superó sus objetivos de manera constante. Las bonificaciones basadas en el desempeño actuaron como catalizador para una mayor motivación y productividad entre los representantes de ventas.

Los empleados sintieron un sentido de propiedad y responsabilidad por su desempeño, sabiendo que sus esfuerzos impactarían directamente en sus recompensas financieras. ABC Manufacturing, una empresa de fabricación global, implementó un programa de bonificación basado en el desempeño para mejorar la eficiencia operativa en su departamento de producción.

La empresa estableció indicadores clave de desempeño KPI relacionados con la productividad, la calidad y la reducción de costos. Los empleados que superaron estos KPI eran elegibles para recibir bonificaciones basadas en el desempeño. Los empleados buscaron activamente formas innovadoras de optimizar los procesos, reducir el desperdicio y mejorar la calidad para maximizar sus posibilidades de recibir bonificaciones.

El programa de bonificación basado en el desempeño no solo impulsó la productividad sino que también fomentó una cultura de mejora continua y colaboración entre la fuerza laboral. Establezca objetivos claros y mensurables: defina claramente los objetivos y metas que los empleados deben alcanzar para obtener bonificaciones basadas en el desempeño.

Asegúrese de que estos objetivos sean específicos, alcanzables y alineados con los objetivos generales de la organización. Comunique periódicamente el progreso: proporcione actualizaciones periódicas sobre el desempeño individual y del equipo, destacando áreas de mejora y celebrando los éxitos.

La comunicación transparente fomenta un sentido de responsabilidad y motiva a los empleados a luchar por la excelencia. Fomentar un proceso justo y transparente: Establecer un proceso justo y transparente para evaluar el desempeño y determinar los pagos de bonificaciones.

Los empleados deben tener una comprensión clara de los criterios utilizados para evaluar su desempeño y los cálculos involucrados en la determinación de sus bonificaciones. Personalice las bonificaciones para roles individuales: adapte las bonificaciones basadas en el desempeño a las necesidades y responsabilidades específicas de los diferentes roles dentro de la organización.

Si bien los representantes de ventas pueden estar motivados por objetivos de ingresos, los empleados de otros departamentos pueden responder mejor a métricas relacionadas con la calidad, la satisfacción del cliente o la reducción de costos.

La implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño puede tener un impacto transformador en la motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Al alinear las recompensas financieras con los logros individuales y de equipo, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de su fuerza laboral.

Los estudios de casos y los consejos que se analizan en esta sección brindan información valiosa sobre cómo se pueden implementar de manera efectiva las bonificaciones basadas en el desempeño para impulsar el éxito en diversas industrias y departamentos.

Implementación exitosa de bonificaciones basadas en el desempeño - Ventajas basadas en el rendimiento desbloquear el potencial con bonificaciones. Mayor productividad : una situación beneficiosa para los empleadores.

Cuando se trata de administrar un negocio exitoso , los empleadores buscan constantemente formas de aumentar la productividad y retener a los mejores talentos. Una estrategia eficaz que ha ganado popularidad en los últimos años es la implementación de bonificaciones basadas en el desempeño.

Estos bonos no sólo son una excelente manera de recompensar a los empleados por su arduo trabajo y sus logros, sino que también tienen numerosos beneficios para los empleadores.

Profundicemos en algunas de estas ventajas y exploremos cómo pueden impulsar la excelencia en el lugar de trabajo. Uno de los principales beneficios de las bonificaciones basadas en el desempeño es la motivación y el compromiso que inspiran entre los empleados.

Cuando los trabajadores saben que sus esfuerzos serán reconocidos y recompensados, se involucran más en su trabajo. Esta mayor motivación puede conducir a un aumento significativo de la productividad a medida que los empleados se esfuerzan por alcanzar sus objetivos y ganar bonificaciones.

Por ejemplo, una empresa de desarrollo de software introdujo bonificaciones basadas en el desempeño vinculadas al cumplimiento de los plazos del proyecto. Retención de los mejores talentos.

Otra ventaja de las bonificaciones basadas en el desempeño es su capacidad para mejorar la retención de empleados. Cuando los empleados se sienten valorados y apreciados, es más probable que permanezcan en la empresa a largo plazo.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, retener a los mejores talentos es crucial para el éxito de cualquier organización. Al ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño, los empleadores pueden crear una cultura de reconocimiento y lealtad, reduciendo las tasas de rotación y ahorrando en costos de contratación y capacitación.

Esto elimina cualquier sesgo o favoritismo que pueda existir en las estructuras de compensación tradicionales. Los empleados comprenden los criterios que deben cumplir para obtener la bonificación, lo que crea una sensación de justicia y claridad.

Por ejemplo, una agencia de marketing introdujo bonificaciones basadas en el desempeño basadas en el logro de objetivos de ventas. Este sistema de evaluación objetivo aseguró que las bonificaciones se distribuyeran equitativamente y motivó a los empleados a sobresalir en sus esfuerzos de ventas.

Las bonificaciones basadas en el desempeño fomentan la mejora y el desarrollo continuo entre los empleados. Al saber que su desempeño impacta directamente en sus recompensas financieras, los empleados se sienten motivados a mejorar sus habilidades y conocimientos para sobresalir en sus funciones.

Esto puede conducir a una fuerza laboral más calificada y versátil, beneficiando tanto a los empleados como a los empleadores.

Ofrecer oportunidades de capacitación adicionales o programas de desarrollo profesional junto con bonificaciones basadas en el desempeño mejora aún más el crecimiento de los empleados y contribuye al éxito general de la organización. Por último, las bonificaciones basadas en el desempeño pueden fomentar la colaboración en equipo y la competencia sana.

Al establecer objetivos claros y recompensar a las personas en función de sus logros, se anima a los empleados a trabajar juntos hacia un objetivo común. Esto promueve una cultura colaborativa donde los empleados se apoyan e inspiran mutuamente para sobresalir.

Además, puede surgir una competencia sana a medida que los empleados se esfuerzan por superar a sus pares, lo que lleva a una mayor productividad e innovación en el lugar de trabajo. Las bonificaciones basadas en el desempeño ofrecen numerosos beneficios a los empleadores, incluido el aumento de la productividad y la retención.

Al motivar a los empleados, crear un proceso de evaluación justo, promover la mejora continua y fomentar la colaboración, estos bonos impulsan la excelencia en el lugar de trabajo. A medida que los empleadores continúan priorizando el reconocimiento y el compromiso de los empleados, las bonificaciones basadas en el desempeño demuestran ser una herramienta valiosa para lograr el éxito organizacional.

Mayor productividad y retención - Bonificaciones basadas en el desempeno impulsando la excelencia en el lugar de trabajo. Este enfoque puede alentar a los empleados a trabajar más duro y producir mejores resultados, lo que en última instancia puede generar mayores ganancias para la empresa.

Sin embargo, es importante implementar estos incentivos y recompensas de una manera justa , transparente y eficaz. Algunas opciones incluyen:. Este puede ser un enfoque muy eficaz para motivar a los empleados a trabajar más duro y generar más ingresos.

Bonificaciones basadas en el desempeño: otra opción es ofrecer bonificaciones basadas en métricas de desempeño específicas , como alcanzar un objetivo de ventas o completar un proyecto a tiempo y por debajo del presupuesto.

Esta puede ser una buena opción para incentivar a los empleados a lograr objetivos específicos. Participación en las ganancias: Con la participación en las ganancias, los empleados reciben una parte de las ganancias de la empresa en función de su desempeño.

Esta puede ser una buena manera de alentar a los empleados a trabajar juntos para aumentar las ganancias de la empresa en su conjunto. Opciones sobre acciones: algunas empresas ofrecen opciones sobre acciones como una forma de incentivo basado en el desempeño.

Esta puede ser una buena forma de motivar a los empleados a trabajar duro y aumentar el valor de las acciones de la empresa. Transparencia: Es importante ser transparente sobre cómo se determinan los incentivos y recompensas. Los empleados deben comprender lo que deben hacer para obtener recompensas y cómo se evalúa su desempeño.

Equidad: los incentivos y recompensas deben distribuirse de manera justa en función del desempeño. Esto puede ayudar a garantizar que los empleados se sientan motivados para trabajar duro y producir buenos resultados.

Flexibilidad: Es importante ser flexible en la forma en que se distribuyen los incentivos y recompensas. Diferentes empleados pueden responder mejor a diferentes tipos de incentivos, por lo que es importante estar abierto a diferentes enfoques.

Los empleados deben mantenerse actualizados sobre su progreso y recibir comentarios sobre cómo pueden mejorar. Las empresas deben considerar las diferentes opciones disponibles y elegir un enfoque que sea justo, transparente y eficaz.

Al hacerlo, pueden motivar a los empleados a trabajar más duro y producir mejores resultados, lo que genera mayores ganancias para la empresa. No existe una respuesta única para la estructura de bonificación para las startups, ya que la estructura de bonificación que funciona para una startup puede no ser la mejor para otra.

Sin embargo, existen algunos consejos que pueden ayudarle a desarrollar una estructura de bonificación que sea exitosa y equitativa para su empresa. Cuando se trata de la estructura de las bonificaciones, el primer paso es determinar cuáles son los valores fundamentales de su empresa y qué tipos de bonificaciones son apropiadas para esos valores.